Cos’ĆØ il processo di recruiting? Come puoi gestirlo al meglio e in quali fasi si divide?
Molto spesso, i dipartimenti delle risorse umane di unāazienda impiegano anni prima di riuscire a implementare un sistema in grado di individuare ed assumere i migliori talenti disponibili sul mercato.
Partendo da questo presupposto, abbiamo pensato di realizzare una guida esaustiva che possa aiutarti a gestire al meglio l’intero processo di recruiting.Ā
Al termine della lettura, avrai tutti gli strumenti necessari per riuscire a pubblicare correttamente un annuncio di lavoro, analizzare rapidamente un curriculum e in generale migliorare lāemployer branding della tua azienda. Cominciamo!
Che cosāĆØ il recruitingĀ
Il termine ārecruitingā, in italiano āreclutamentoā, ĆØ utilizzato per indicare tutti gli aspetti e i processi che portano allāassunzione di una o più persone allāinterno dellāazienda.Ā
Allāinterno di una strategia di talent management, il processo di reclutamento del personale si articola in diverse fasi, che comprendono azioni quali: attrarre, identificare, coinvolgere, intervistare e quindi selezionare il miglior candidato possibile.
Il recruiting, prendendo a prestito la definizione fornita dallāUniversitĆ del Minnesota, ĆØ dunque quel processo che permette a unāorganizzazione di identificare un pool di profili idonei a essere inseriti in azienda.
Facile a dirsi, meno a farsi. Saper identificare il giusto talento non solo richiede competenze e abilitĆ ma soprattutto richiede di pianificare ogni fase.Ā
Alla base non può mancare una profonda conoscenza della propria organizzazione. In particolare ĆØ pressochĆ© impossibile trovare un giusto talento senza avere una precisa idea di ciò di cui lāazienda ha bisogno.
Quali sono le fasi del processo di recruitingĀ
Le attivitĆ di recruiting si dividono in diverse fasi. Convenzionalmente, lāintero processo di recruiting ĆØ composto da 7 diverse fasi:Ā
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Identificare i bisogni dellāaziendaĀ
Per trovare il candidato giusto, ĆØ fondamentale conoscere le caratteristiche che deve possedere.Ā
Pertanto, il primo passo consiste nel definire il profilo che si sta cercando. In questa fase, il nostro consiglio ĆØ di chiarire immediatamente:
- Quali saranno i compiti e le responsabilitĆ del futuro lavoratore
- Di quali competenze ha bisogno per avere successo nel ruolo
- Quale ruolo occuperĆ allāinterno dellāorganigramma aziendale
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Preparare la job descriptionĀ
La seconda fase del processo di recruiting consiste nel preparare e pubblicare la descrizione del posto di lavoro vacante, ovvero la job description.Ā
Questo passaggio è fondamentale perché la tua capacità di attrarre il candidato giusto dipende in gran parte dal modo in cui hai redatto la descrizione. Qui devi includere informazioni quali:
- La posizione lavorativa vacante
- Le principali responsabilitĆ del lavoratore
- Le competenze o le qualifiche necessarie
- Il tipo di impiego (tempo pieno, tempo parziale)
- OpportunitĆ di crescita
- Retribuzione annua (come stabilito dalla direttiva UE 2023/970)
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Scegliere dove pubblicare lāannuncioĀ
La terza fase consiste nello scegliere i canali da utilizzare per pubblicare lāannuncio di lavoro. Dovrai quindi valutare diverse opzioni.Ā
Ad esempio, valuta i vari portali per la ricerca del lavoro, che notoriamente garantiscono di raggiungere migliaia di persone. Puoi anche utilizzare i social media. Tra questi LinkedIn ĆØ il più utilizzato per la ricerca e la selezione di candidati.Ā
In più, perchĆ© non utilizzare canali interni aziendali, come il proprio sito web, la āsezione carriereā o chiedere direttamente ad alcuni lavoratori selezionati di indicarti un possibile profilo?
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Visione dei CVĀ
Arrivato a questo punto, avrai probabilmente decine di CV da analizzare. Questa ĆØ una fase cruciale, perchĆ© dovresti riuscire a identificare i candidati idonei in tempi brevi.Ā
La visione dei CV non va sottovalutata. Idealmente, non vorresti mai lasciarti sfuggire il candidato perfetto, ma allo stesso tempo hai poco tempo per prendere una decisione
Molte organizzazioni, proprio per ottimizzare questo processo, si avvalgono di software ATS (Applicant Tracking System). Questi software ottemperano a diverse funzione, tra queste: scansionano i vari curricula, eliminando i automatico quelli non idonei per la posizione che stai cercando.
La selezione procede quindi analizzando manualmente solo i CV che hanno superato il controllo del software. Successivamente, i candidati ritenuti idonei vengono formalmente invitati al colloquio di lavoro (o intervista).
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Conduzione dellāintervista o colloquioĀ
Un altro processo cruciale del recruiting ĆØ la job interview. Questo tema ĆØ ampio e interessa sia i recruiter che i lavoratori.Ā
Come selezionatore, in particolare, hai il compito, in tempi ragionevoli, di comprendere se il candidato ĆØ davvero idoneo per la posizione lavorativa vacante.Ā
Ć essenziale fare domande pertinenti e specifiche. Queste ti aiuteranno a capire meglio le competenze e lāesperienza del candidato.Ā
Inoltre, in questa fase, per la prima volta conosci dal vivo il candidato. Hai quindi anche lāoccasione per analizzare il linguaggio del corpo che molto può comunicare sullāeffettiva personalitĆ del lavoratore.Ā
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Controllo delle referenzeĀ
Ora, idealmente, disponi di un elenco limitato di candidati tra i quali scegliere. La penultima fase del processo di recruiting consiste nel verificare se tutte le informazioni scritte e dichiarate dallāaspirante lavoratore sono vere.Ā
Bisogna quindi controllare il background del candidato e, se possibile, chiedere referenze scritte da parte delle realtĆ con le quali afferma di aver giĆ lavorato.Ā
Questa fase ĆØ importante. Pensa solo che, secondo uno studio condotto da Zippia, il 30% delle persone tende a mentire (o almeno a esagerare) nel proprio curriculum. E tu, immaginiamo, non vorrai assumere un bugiardo?!Ā
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Assunzione e benvenuto
La settima e ultima fase del processo di reclutamento si conclude con la negoziazione (se prevista) e successiva stipula del contratto di lavoro.Ā
Nel contratto di lavoro, chiaramente, bisogna riportare tutte le informazioni essenziali previste dalla legge: ruolo, mansioni, inquadramento, stipendio, orario di lavoro, periodo di prova, ferie, e cosƬ via.Ā
Non ti resta quindi che presentare il nuovo lavoratore al team di lavoro e assicurarti che si ambienti nel minor tempo possibile in azienda. Per riuscirci, adesso, ĆØ importante condurre un processo di onboarding ottimale, il quale inizia a partire dal primo giorno di lavoro della nuova risorsa.
Le principali tecniche di recruitingĀ
Passiamo ora alle principali tecniche di recruiting. Come abbiamo visto, la selezione del personale ĆØ un processo ampio, che si articola in diverse fasi.Ā
Le tecniche che puoi pensare di utilizzare sono molteplici e ognuna trova applicazione in una specifica fase del processo. Ma vediamo quindi quali tecniche stanno facendosi largo, rivoluzionando il processo di selezione del personale:Ā
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Utilizzo dei ChatBotĀ
I chatbot sono ormai presenti in molte organizzazioni. Questi aiutano a stabilire un primo contatto con i potenziali talenti, rispondendo a domande comuni, raccogliendo informazioni di base e persino conducendo interviste preliminari.
I chatbot non solo aiutano a snellire alcuni processi di recruiting, ma forniscono anche una risposta rapida a numerosi dubbi e perplessità che un aspirante lavoratore può avere.
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Ottimizzazione SEO degli annunci di lavoro
Pubblicare annunci di lavoro online ĆØ cruciale e devono essere ottimizzati per i motori di ricerca. Ć importante tenere presente che la ricerca online di lavoro inizia spesso con una ricerca su Google o altri motori di ricerca.Ā
Per avere un’idea, puoi dare un’occhiata a Google Trends e scoprire come parole chiave come “cerco lavoro in smart working” o “cerco lavoro vicino a me” siano sempre tra le query in tendenza.Ā
Pertanto, includere parole chiave pertinenti che possano facilitare la scoperta dell’annuncio ĆØ essenziale. Più persone visitano l’annuncio, maggiori sono le possibilitĆ di trovare rapidamente il lavoratore giusto.
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Condividi i progettiĀ
Questa tecnica ĆØ molto utile perchĆ© permette di avvicinare indirettamente i talenti. Oltre a pubblicare l’annuncio, potresti pensare di condividere alcuni dei progetti a cui la tua azienda sta lavorando, includendo le sfide che stai affrontando.Ā
Puoi coinvolgere la comunitĆ chiedendo soluzioni o idee innovative per il problema e successivamente valutare e stabilire un contatto con i vari profili che hanno interagito con l’azienda.
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Crea contenuti per l’employer branding
Anche questa ĆØ una tecnica di recruiting ben nota e indiretta. Qui si tratta di pubblicare post e video che raccontano l’azienda, concentrandosi sulla cultura aziendale, i valori e le opportunitĆ di sviluppo.Ā
L’obiettivo ĆØ attrarre candidati che si identificano con l’azienda, aprendo la possibilitĆ di raggiungere profili interessanti altrimenti difficili da attrarre.
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Adotta un Employee Referral Program
Infine, tra le strategie di recruiting di grande successo sta emergendo l’adozione degli Employee Referral Programs.Ā
Qui ti basta chiedere ai dipendenti di segnalare potenziali candidati qualificati che potrebbero essere una buona scelta per l’azienda.Ā
Questo permette di espandere il pool di talenti senza dover cercare fonti esterne. Numerosi studi evidenziano che i candidati segnalati tendono a essere più inclini ad accettare un’offerta, ottengono risultati migliori e rimangono in azienda più a lungo.Ā
Consigli per affrontare il processo di recruitingĀ
Quali altri consigli e suggerimenti possono aiutarti ad affrontare il processo di recruiting? Ne abbiamo individuati 5, che siamo sicuri ti aiuteranno ad assicurarti rapidamente del talento individuato:Ā
Comunica la cultura lavorativaĀ
L’annuncio di lavoro, oltre a riportare le informazioni essenziali riguardo alla posizione richiesta, può anche fungere da strumento per comunicare la cultura aziendale. Se la tua azienda si distingue per inclusivitĆ e opportunitĆ di carriera, non mancare di sottolinearlo.Ā
Questa piccola attenzione ti permette subito di attirare candidati con i quali ci sono giĆ dei punti di incontro e di allineamento con una cultura condivisa.
Tratta il candidato come un cliente
Questo ĆØ un modo di procedere che può portarti enormi soddisfazioni. Dimostrarti attento e professionale nei confronti del potenziale lavoratore ti permette di dare subito una chiara idea dell’ambiente con cui il candidato si troverĆ a interagire. Per trasmettere professionalitĆ e cura, cerca ad esempio di:
- Rispondere rapidamente alle candidature
- Rispettare l’orario previsto per l’intervista
- Fornire informazioni in maniera chiara e concisa
- Dimostrarti disponibile per domande e chiarimenti
Insomma, trattare il futuro lavoratore con lo stesso atteggiamento mantenuto con i clienti può indirizzare il processo di selezione sui giusti binari e di conseguenza massimizzare le possibilitĆ che il lavoratore accetti l’offerta di lavoro.
Cerca bacheche di lavoro di nicchiaĀ
Se decidi di pubblicare il tuo annuncio di lavoro online, non limitarti ai soli noti portali e social network. Individua anche siti web e bacheche meno noti e di settore.Ā
Questi sono ambienti meno esplorati dalle grandi organizzazioni, ma talvolta frequentati da talenti nascosti. Il candidato ideale potrebbe proprio nascondersi negli angoli meno esplorati del web.
Non sottovalutare l’internal recruiting
Ci sono molti vantaggi e motivi nel cercare il profilo adatto per una nuova posizione all’interno della tua azienda. Basti pensare che, come confermato da un rapporto di ricerca SHRM , l’83% dei recruiter ha dichiarato che nellāultimo anno ha avuto difficoltĆ a trovare i candidati giusti per la posizione richiesta.Ā
Alla luce di questo dato, cercare il nuovo talento internamente può rappresentare la soluzione.Ā
Ogni organizzazione, piccola o grande, dovrebbe prevedere percorsi di avanzamento e di crescita per i propri dipendenti. Garantire loro la prioritĆ di accesso alle posizioni vacanti ha enormi vantaggi. Non solo conosci giĆ il lavoratore, ma il solo prevedere possibilitĆ di promozioni aumenta i tassi di fidelizzazione e le motivazioni del personale.
Utilizza i dati a tuo vantaggio
La tecnologia ti permette oggi di acquisire e analizzare tantissimi dati. In tal senso, avvalersi di piattaforme HR che possono aiutarti a semplificare i processi di assunzione e il reclutamento ĆØ una strategia vantaggiosa.Ā
Pensa ad esempio ai soli vantaggi che può darti una piattaforma che conserva i dati dei candidati, ti facilita la pubblicazione degli annunci di lavoro, dispone di funzionalità ATS e continua poi ad aiutarti nella gestione dei talenti, assistendoti nella fase di onboarding e monitoraggio delle prestazioni.
Gli elementi chiave per un recruiting di successo
Ci avviciniamo alla fine di questa guida interamente dedicata al recruiting. Come ormai ĆØ chiaro, il processo di selezione del personale ĆØ ampio e si articola in diverse fasi. Ć per questo che desideriamo riassumere e declinare meglio alcuni aspetti del processo che in un modo o nellāaltro entrano in contatto con il processo di selezione dei talenti:
Software ATS
Un software ATS (Applicant Tracking System) ĆØ un applicativo utilizzato per ottimizzare la gestione dell’intero ciclo di vita dei dipendenti, dalla creazione dell’annuncio di lavoro all’assunzione del candidato.Ā
Un software ATS dispone di diverse funzioni, tra cui la possibilitĆ di creare un annuncio di lavoro e pubblicarlo sulle piattaforme scelte, raccogliere e gestire i curriculum ricevuti, effettuare uno screening iniziale automatico dei candidati e fornire funzionalitĆ di screening e report per valutare l’efficacia delle strategie di recruiting.
Processo di selezione del personale
Per “processo di selezione del personale” si intende quel percorso che le aziende definiscono con l’obiettivo di trovare, valutare e scegliere il talento giusto per una determinata posizione vacante.
Il processo inizia generalmente con la pubblicazione di un annuncio di lavoro e si conclude con la stipula del contratto di lavoro e quindi l’assunzione del candidato perfetto.
Job Posting
Il termine “job posting” o “pubblicazione dell’offerta di lavoro” si riferisce a tutte le operazioni che ufficializzano la volontĆ di un’azienda di assumere uno o più lavoratori.
Nella pratica, questo processo consiste nella creazione e nella pubblicazione di un annuncio di lavoro.Ā
Gli obiettivi sono raggiungere il più ampio pubblico possibile ma al contempo ricevere candidature solo da parte di profili che soddisfano tutti i requisiti richiesti per la posizione lavorativa.
Talent AttractionĀ
Per Talent Attraction si intende ĆØ la capacitĆ dellāazienda di attrarre le persone giuste. Ć un processo dovrebbe essere sempre attivo sia durante la ricerca effettiva di potenziali candidati, sia quando non c’ĆØ un’immediata necessitĆ di nuove assunzioni.Ā
Il processo si articola in diverse fasi le quali ad esempio comprendono l’employer branding, il recruiting marketing, la definizione dei benefit aziendali.Ā
Recruitment SoftwareĀ
Un software di reclutamento ĆØ un’applicazione che agevola la gestione del processo di selezione dei candidati attraverso l’automazione delle attivitĆ complesse e la riduzione del tempo necessario per individuare i migliori candidati.
Questi software sono utili per semplificare, digitalizzare e accelerare il processo di selezione dei candidati. Solitamente forniscono una piattaforma centralizzata da cui ĆØ possibile gestire curriculum, colloqui e monitorare il processo di selezione dei candidati.
CV ManagementĀ
Per CV management si intende il lavoro di esame e valutazione dei curriculum vitae dei candidati per una posizione lavorativa. Lo scopo di questo lavoro ĆØ selezionare i soli candidati che soddisfano i requisiti richiesti per il ruolo e che quindi hanno maggiori probabilitĆ di essere assunti per la posizione.
Questo processo serve a ridurre il numero di candidati che necessitano di essere contattati per un colloquio.
Diversity ManagementĀ
Il Diversity Management, o gestione della diversitĆ , ĆØ un processo che ha lo scopo di assicurare a tutti i dipendenti pari diritti, indipendentemente da vari fattori come il genere, la provenienza, la religione, gli usi, i costumi e la cultura.
Oltre a rappresentare un principio di giustizia e correttezza nel trattamento di tutti i dipendenti, in quanto garantisce pari opportunitĆ di accesso a posizioni dirigenziali, compensi equi e considerazione paritaria, le pratiche di Diversity Management permettono anche all’azienda di migliorare la propria attrattivitĆ agli occhi di potenziali talenti.
Colloqui di lavoroĀ
I colloqui costituiscono un momento cruciale nella fase di selezione del personale. Ć essenziale che i recruiter siano adeguatamente preparati per la selezione del personale, che sappiano ad esempio, formulare le domande appropriate da porre durante l’intervista, al fine di valutare se il candidato ĆØ la persona giusta da integrare nel team e se ĆØ in sintonia con i valori dell’azienda. Ć sempre in questa fase che il recruiter ha il preciso compito di valutare la personalitĆ del lavoratore.Ā
Offerta di lavoro (Job Description)Ā
La Job Description ha lo scopo di fornire una panoramica dettagliata di un determinato ruolo all’interno di un’organizzazione. Contiene informazioni essenziali quali le responsabilitĆ specifiche del ruolo, i requisiti necessari in termini di competenze, esperienza e formazione, le condizioni salariali, i benefici offerti, la tipologia di lavoro (ad esempio, full time o part time), e altre informazioni pertinenti al ruolo.
La Job Description ĆØ fondamentale per garantire che le aspettative del datore di lavoro e dei potenziali candidati siano chiare e trasparenti sin dall’inizio del processo di selezione.
Digitalizza il processo di recruiting con un software HRĀ
Se la lettura di questo articolo ti ha un poā destabilizzato per via dei complessi processi legati alla selezione del personale, siamo qui per tranquillizzarti.Ā
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